Lo que aprendí del CEO de Netflix sobre las vacaciones
“Como empresa pequeña, en ocasiones siento que este tipo de políticas nos queda grande. Sin embargo, aunque no tenemos un documento formal (aún), viendo la lista me doy cuenta que, a nuestra manera, y sin demasiada inversión, las estamos siguiendo.”
Por Cristy Montecinos
Hace algunos meses llegó a mis manos el libro del fundador de Netflix, Reed Hastings, “No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention”. Como toda fundadora de un negocio, constantemente estoy leyendo libros y escuchando podcasts del mundo corporativo y de gestión pero nunca me había encontrado con un libro como este. Como dice la reseña en Amazon, “Hastings revela por primera vez la cultura heterodoxa detrás de una de las compañías más innovadoras, imaginativas y exitosas”. A medida que avanzaba en la lectura, cuestionaba todo lo que conocía como buenas prácticas.
Uno de los puntos que me llamó la atención fue la política de vacaciones que tienen o, mejor dicho, que eliminaron. Esta no es primera vez que leo que empresas grandes en Estados Unidos archivaron el límite de vacaciones o de tiempo libre remunerado, entregando a sus empleados la libertad de elegir cuándo y por cuánto tiempo vacacionar.
El 72% de los empleados quieren tiempo libre remunerado ilimitado, según el estudio de Tendencias de Beneficios para Empleados de Metlife.
Sin embargo, según lo que he aprendido y lo que se comenta en el libro de Netflix, este es el tipo de políticas que suena bien en papel, y que es excelente para publicitar, pero que en su mayoría tiene el efecto contrario.
No hay que olvidar que en la cultura occidental capitalista que vivimos, la cantidad de tiempo que trabajamos y cuánto sacrificamos de nuestra vida personal para ascender en la escalera corporativa se considera una medalla de valor.
Si eliminamos la obligatoriedad de las vacaciones y mantenemos la costumbre de quedarse hasta la noche como muestra de excelencia, además de trabajar los fines de semana, conseguimos normalizar una cultura donde quién se atreva a tomar un par de días libres será marginalizado.
En Valentia Island en el sur de Irlanda
Tomar vacaciones como emprendedora
Desde que comencé Mara en el 2019 recuerdo haber tomado vacaciones solo cerca de navidad, principalmente porque es la fecha en que toda mi familia se reúne en un mismo país. También he tomado muchos “días libres”, aunque no son agradables, por las migrañas que me acompañan desde niña.
Sin embargo, en julio de este año fue la primera vez que planifiqué vacaciones: dos semanas de ir a un lugar y no trabajar. No ver correos, responder mensajes y en lo posible, no pensar en Mara.
No es sorpresa que me sentí culpable desde que organizamos el viaje hasta que volví. Aunque lo disfruté al máximo, una parte de mí se preocupaba de todos los pendientes inagotables que se acumulaban esos días y de la imagen que le estaba dando a mi equipo. ¿Considerarían que soy floja o que no estoy suficientemente comprometida con Mara porque me tomé esos días?
A las dos semanas de haber vuelto a casa y aún en proceso de retomar mi rutina, recibí una noticia familiar devastadora y tuve que viajar de emergencia. Alcancé a avisarle al equipo entre la compra del pasaje y las maletas, y no me volví a conectar en otros 10 días.
Una parte de mí (la crítica), se preguntó ¿qué pensarían los demás sobre que en un periodo de dos meses estuve desconectada casi la mitad del tiempo? La parte empática me tranquilizó, no había hecho nada mal, de hecho, estaba haciendo lo mejor que podía.
La respuesta del equipo fue lo que más me dio fuerzas. Me entendieron, me apoyaron y me dieron la seguridad de que todo estaba bajo control aunque yo no estuviera ahí.
El bienestar del equipo
Aunque esos días no fueron de vacaciones, sí entran bajo el paraguas de días libres remunerados. Al igual que las licencias médicas, el pre y post natal, y los días de salud mental, son todos parte de los beneficios que los empleadores deben ofrecer. En su mayoría, son obligatorios por ley, pero también marcan la diferencia para la retención de talento y la competitividad en el mercado.
Más allá de ofrecer días de vacaciones, limitados o ilimitados, debemos dar espacios para que el equipo pueda balancear su vida personal: que no tengan que usar días de vacaciones para hacer trámites médicos o que no dependan una licencia médica para controlar un peak de ansiedad.
Obviando que todos somos personas y que deberíamos querer el bienestar de los que nos rodean, como empresas es muy beneficioso que los trabajadores estén bien. Según una encuesta de Virgin Pulse, el 60% de los empleados dice que se sienten recargados después de volver de una vacación, el 48% dice que vuelven descansados y 26% dice que son más productivos.
Siguiendo con el estudio de Metlife sobre los beneficios para empleados, uno de los pilares para mantener la fuerza de trabajo es la salud holística, compuesta por 4 elementos:
Salud física
Salud financiera
Salud mental
Y salud social
Y también destacan 5 áreas clave para permitir que los equipos prosperen en épocas difíciles:
Propósito en el trabajo
Flexibilidad y balance entre la vida personal y laboral
Cultura social y de apoyo
Desarrollo de carrera y entrenamiento
Programas de bienestar y beneficios
Como empresa pequeña, en ocasiones siento que este tipo de políticas nos queda grande. Sin embargo, aunque no tenemos un documento formal (aún), viendo la lista me doy cuenta que, a nuestra manera, y sin demasiada inversión, las estamos siguiendo.
Y en cuanto al ejemplo que doy como líder de la empresa al tomar vacaciones, me quedo con lo que dice Hastings de Netflix: el ejemplo empieza por los de arriba. Es mi responsabilidad cuidarme; trabajar horas normales; valorar y hacer espacio para mi vida personal; hacer pausas para alimentar mi creatividad; y evitar caer en burnout.
Más que imprimir posters con frases motivadoras, debo sentar el ejemplo. Por eso, en enero me vuelvo a ir de vacaciones… ¡a Tokyo! Y esta vez no puedo esperar de la emoción.
